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不久前 一个人事经理[在]接受采访时告诉记者,她正忙着做薪酬调整. 为保证薪资具有市场竞争力,平均每年公司都会向专业咨询机构购买薪酬调查报告. 比如此 一来,外部公平做到. 那么内部公平呢?员工是 否正[在]抱怨内部分配 的不公呢?
抱怨1干得好干得差收入差不多 【关注焦点:猪八戒算不算“人才”？】
【健康导读:盲目测智商有弊无利】
刚开始,大家还 一团与气. 随着业务 的提升,问题就出来. 原本a公司 的工资待遇比较平均,工资结构与形式也有点儿类似国企. 员工相互间 的收入差距并不大,体现不出业务能力上 的差距. 公司 的3个业务人员,小q.小l.小z因为资历不同而拿不同 的工资,分别为35百元.3千元.25百元. 他们 的电话费.交通费.油料费全部实报实销. 另外,为方便他们跑客户,公司还分别给小q与小l配车. 到年底,平均每人 一个大红包. 【扩展阅读:减肥 测测你的腹部智商】
a公司刚成立时有3名业务员,都是 老板lee 的亲戚与以前 的同事. 随着业务 的逐渐扩大,公司业务员不断增加,新来 的人也多是 lee 的同乡.好友,整个公司就像 一个大家庭 一样. lee常挂[在]嘴边 的 一句话就是 :“咱们兄弟 一起赚钱！”
但是 不久,小q就唠唠叨叨抱怨收入少,不公平. 他认为小l与小z都没有开发新客户 的能力,做得不过是 送送货 的工作;而他有开拓市场 的能力,并且已经联系 一些苏州.昆山 的客户,正[在]拓展浙江 的客户,可收入却没比小z.小l多多少.
解决:收入与业绩挂钩,拉开差距
亨通集团人力资源部徐云峰
“按劳分配,多劳多得”是 薪酬体系最基本 的原则. a公司没有建立 一套完整 的薪酬体系,薪水完全由老板看着给必然会导致各种矛盾. 新公司刚成立,各项制度还不健全,此时搞点平均主义,可能会有利于团结. 一旦公司上轨道,再想依靠“均贫富” 的分配制度笼络人心肯定行不通. 因为谁做什么.做得怎样已经比较清楚. 像[在]a公司里,q 的作用显然大过z与l,但收入体现不出差距,q抱怨也不奇怪. 一般业务员 的收入都跟业务直接挂钩,拿提成. 业务好,收入自然多. a公司急需建立 一套绩效考核体系,让员工 的业绩直接与收入挂钩. 将业务能力优秀 的员工与业绩平平 的员工收入差距拉开,这不但能安抚q这样 的骨干,也能刺激l.z等出业绩.
抱怨2新老员工调薪幅度不 一致
m[在]公司已经干5年,工作做得很熟,干起来得心应手. 随着资历 的深入,m 的工资级别也 一点点[在]提高. 可以说,平均每年 的收入都有所增加. 本来,m对薪水也没什么不满. 但今年部门来 一个新人,应届大学生,知道他 的收入后,m开始心理不平衡. “不比不知道, 一比吓 一跳”. 且不说那个大学生起薪比m当年进公司要高得多,各项补贴也不断“攀升”. m花3年时间才加50元 的某项补贴,新来 的大学生刚过试用期就加到与m持平. 公司名曰“鼓励新人,留住人才”. 听这话,m心里很不是 滋味. “不是 说现[在]工作难找,大学生起薪越来越低,怎么还是 比我们这些老人值钱呢?”
解决:调薪时兼顾老员工利益
资深人力资源经理cindy
市场情况不同,有时候会使老员工觉得委屈. 为外部公平,跟上市场水平,增加公司对人才 的吸引力,新员工 的薪水会比老员工当时多,调整幅度会比老员工当年大. 这都是 市场因素决定 的,所以公司人力资源部与各个部门 的主管要及时与老员工沟通. 不能让他们产生误会,认为公司“喜新厌旧”. 解决办法之 一,即[在]调薪时,有意识地将政策向老员工倾斜,让他们得到适当 的补偿,使之回归于比较正常 的水平. 否则,资深员工发现调薪 的时候大部分仍以原来 的薪酬为基础,与现[在] 的新进员工相比,肯定会产生不平衡 的感觉.... 下一页
